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当前，事业单位改革于是以如火如荼地展开。改革的重点之一是收益分配制度，即全面实施绩效工资制。地勘事业单位如何根据行业特点，适应环境形势的必须，创建起科学的激励机制，最大限度地唤起职工积极性、主动性和创造性，是提升地勘事业单位核心竞争力的关键，也是地质事业发展的关键所在。

　　薪酬是员工最基本的市场需求。薪酬水平的强弱也是取决于贡献大小的标尺，是个人成就的体现。地勘行业职工野外工作生活时间宽，工作条件艰难、文化短缺，部分职工甚至重新组建家庭艰难。

相对于其他行业，他们对薪酬福利市场需求更加反感。长期以来，薪酬鼓舞仍然是地勘事业单位十分最重要的鼓舞因素。　　1999年属地化管理后，具有较强计划经济色彩的浙江地勘事业单位戴着事业帽子，回头企业路子，大胆尝试现代企业人力资源管理模式，积极探索薪酬鼓舞新模式，累积了一些宝贵的实践经验，如：通过技术要素折价大股东创建股权激励机制，技术人员股权参予收益分配；对二级（单位）部门实施仅有成本核算，超利分为等。地勘单位大力带入市场经济，充分发挥专业优势，修筑服务新领域，产业规模不断扩大，单位活力和综合实力大大强化，职工收入大幅度快速增长。

　　近几年，随着事业单位改革的不断深入，收益分配制度更进一步规范，特别是在是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面对鼓舞困境：其公益一类事业单位的定位与财政确保比例严重不足的对立；希望职工大力创收填补经费不足与事业单位收益分配政策（尤其是绩效工资额度）容许的对立等。我们必需分析现状，避免疑惑，探索鼓舞的新思路和新的办法。　　现状分析　　2006年工资制度改革后，地勘事业单位继续执行岗位绩效工资制。

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、类似岗位津贴和绩效工资四部分构成。其中，岗位工资、薪级工资、类似岗位津贴由国家实施统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署，结合实际，具体方法实行。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要反映地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占到比重为50%~70%，奖励性绩效工资主要反映工作量和实际贡献等因素，根据考核结果派发。该工资制环绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效互为挂勾，实行以岗定薪、岗变薪变；多劳多得、优劳优酬的收益分配制度，不利于唤起员工的工作潜力和创造力，提升工作效率。

但目前在部分地勘单位，此工资制度并未超过预期的鼓舞起到。其主要原因有：　　一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘请流于形式，岗位聘为不公平。当前，各地勘单位的岗位设置等同于其他一般事业单位，并未反映地勘行业特点，并未构建因须要设岗。如专业技术岗主要另设高级、中级和初级三个层级，每一等级又区分三个等级。

各地勘单位岗位分析和评价模糊不清，岗位拒绝及职责不具体，岗位聘为的依据主要是职称资格获得时间的长短等因素，而不是实际专门从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提升薪酬的途径主要是职称的提升，以岗定薪，事实上对专业技术人员来说就是以所聘职称定薪。这样就构成了新的论资排辈、煮年头现象，很大地骨折了资历深、工作任务轻、工作难度大的人员的积极性。

　　二是绩效考核体系并未创建，绩效工资分配依据不充份。绩效工资实行依赖科学合理的岗位设置和全面做到的绩效考核。瓦解绩效管理体系的绩效工资无异于空中楼阁，影响鼓舞起到充分发挥。当前，主管部门已实施对各地勘单位的绩效考核办法，但多数地勘单位仍未针对各类岗位创建考核体系。

由于一项成果往往是团队联合合作建构的结果，很难分析到每个参与者；另外，有所不同部门同一岗位（如副高七级）分担有所不同的工作内容，很难制订统一的分析考核标准，专业技术人员绩效考核经常走过场。年度考核为能干或以上，之后获得绩效工资的全额。基本上没职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没超过绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的鼓舞导向起到。

　　三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实施总量掌控，对增大事业单位收益差距，规范收益分配秩序，遏止部分事业单位过分执着经济利益，反映公益服务本质有很好的起到。

计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平月工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不不作调整。以当年月工作人员数，而没采行核定岗位数来计算出来总量，更加没与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂勾。这种核定方法让人误以为多干少干一个样，主观上妨碍了积极性充分发挥。

此外，绩效工资总量相同并容许，多数地勘单位基础性绩效工资按规定派发，余下可分配的奖励性绩效工资额度很受限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难均衡。

差距小起将近鼓舞的效果，差距过大更容易经常出现同事之间的对立。个别职工多拿奖励，则意味著其他人员奖励增加，工作大力者易受同事排斥。他们为了均衡这种错综复杂关系，渐渐增加希望和代价，从而引发积极性上升。　　四是奖励性绩效工资按岗位来分配，弱化了鼓舞效果。

现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位（对专业技术人员来说就是所聘职称）、工龄及当地生活水平派发，只有占到比重较较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、优绩优酬，不唯职务、不唯资历，并特别强调要防止反复按岗位展开分配。但事实上由于绩效考核体系不完备等种种原因，各地勘单位还是形式化地按岗位来分配。根据美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格明确提出的双因素理论，唤起人的动机的因素有两类，即保健因素和鼓舞因素。

奖励性绩效工资本来是由于职工较好的工作业绩获得的奖励，归属于鼓舞因素。但如果不与业绩挂勾，按岗位分配，它就从鼓舞因素变为了保健因素，起将近鼓舞效果。　　五是对野外一线技术骨干、高层次人才鼓舞起到劣。

按照二八法则，的组织80％的绩效往往是由的组织内20％的成员建构的，对核心员工的鼓舞效果不会关系到地勘单位的存活与发展。现行的绩效工资尤其是奖励性绩效工资虽然特别强调分配时要重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员弯曲，但现实中，各地勘单位按岗位（对专业技术人员来说就是按所聘职称）分配方式无法做向野外一线技术骨干弯曲。

　　此外，实行绩效工资后，单位派发的找矿奖、科研成果奖等都列为绩效工资总额，为不影响一般员工的绩效工资水平，各地勘单位不肯增大专项奖励的力度，对技术能力强劲、获得专项突破、业绩引人注目的人员事实上构成了新的不公平。虽然对作出突出贡献人才的重奖，单位可以申请人重复使用新增绩效工资总量，一年一核定，核定到人，不影响核定的单位绩效工资水平、总量，不影响单位内部分配，但突出贡献人才必需是在国内外有根本性影响力和普遍认为力的人员，确认标准低，审核程序简单。

目前，浙江省还没一家地勘单位申请人新增此类工资总额。　　几点建议　　一要坚决科学设岗、竞聘上岗。科学合理的岗位设置是地勘单位实行绩效管理的前提与基础。

科学设岗不应侧重做到两个关键点：一是根据单位定位、发展战略设置内设机构和岗位结构。要坚决优化机构、因事设岗，无法因人设岗。

对重点发展的专业或部门，岗位设置要留有余地，以引领员工流动和职业发展。二是要具体岗位拒绝，还包括每个岗位的职能与职责、岗位级别、工作任务、上岗条件等。

没具体职责拒绝的岗位是无法构建科学有效地管理的。这是制订绩效考核标准的前提。

以浙江省地矿所为事例，首先根据单位发展的必须科学设置专业科室和管理机构，具体科室的目标任务；再行根据各部门科室所分担的任务、工作性质、业务类型等设置部门岗位数及岗位结构比例，具体岗位职责、能力拒绝及考核标准。设岗时要专责编成内外人员情况。科学设岗后是竞聘上岗、按岗聘请。

这一环节要做到好两点：一是必需引进竞争机制。要根据岗位拒绝，抛弃唯资历的意识，竖立能力本位观。二是程序规范、公开发表公正。

公平是比较的，但是程序规范、过程公开发表是几乎可以做的。　　二要建立健全科学的绩效管理体系。绩效工资派发否合理，否获得员工的尊重，关键是看绩效考核的数据否实事求是、坚实充份。因此，考核工作人员切勿做到细每项考核，做有理有据，并要提升考核的透明度。

明确不应做到三个原则：一是坚决部门考核与职工个人考核结合。要侧重团队的整体绩效，这样不利于培育团队协作精神，防止个人英雄主义。二是坚决定性与定量评价结合。要充分考虑地勘工作的复杂性和差异性、工作过程的长期性和工作成果的风险性，能量简化的竭力分析具体，无法分析的就使用定性分析。

三是坚决职工参予、员工接纳的原则。对绩效考核体系及其标准的制订，要普遍征询职工的意见；考核过程要有员工参予，从而增加责怪心理和抵触情绪，提升考核的透明度。四是及时对系统考核结果。

考核完了之后，不应及时交流，将考核结果对系统给被考核部门和职工，认同成绩和变革，解释缺点和严重不足，以提升绩效。五是创建合理的受理渠道，以解决问题考核过程中经常出现的争议。

　　三要增大搞活分配的力度。地勘事业单位要在继续执行现有绩效工资政策的基础上，充分行使绩效工资分配中的自主权，搞活内部分配。

一是解决问题绩效工资鼓舞严重不足的问题。在单位人均绩效工资水平无法提升的情况下，各地勘事业单位要超越现行的绩效工资结构比例容许，将基础性绩效工资与奖励性工资拆分，制订统一的绩效工资分配形式和分配办法。

二是提升绩效工资的鼓舞引领能力。绩效工资无法非常简单按岗分配，要根据单位实际，有针对性地设计考核内容和奖励项目。一方面要向野外一线技术骨干和作出突出贡献的工作人员弯曲，另一方面要正确处理好社会公益和经济效益、长年发展与短期利益的关系。

目前实施年度绩效考核，如果不设置关系将来的单项考核目标和专项奖，更容易造成部门和职工热衷短平快项目，片面追求短期效益。这不合乎地质工作的规律，有利于单位的将来发展。所以必需设计专项指标，希望部门和职工维持祥和的心态，扎扎实实地积极开展那些周期长、工作量大、公益性强劲、影响深远影响的工作。

　　四要创建多方面、多层次的激励机制。地勘事业单位的公益性质要求了我们无法过度执着经济效益，无法过度用于还包括薪酬在内的经济鼓舞手段。根据人本主义心理学创始人马斯洛明确提出的市场需求层次理论，人的市场需求从较低到低区分为生理、安全性、社交、认同和自我实现五个层次。每个职工有所不同阶段市场需求都有所不同。

这就拒绝我们以人为本创建参予管理、自学培训、职业发展、声誉荣誉、情感关怀等多层次、多方面的激励机制，充分调动员工的积极性与创造性。要留意符合有所不同年龄、学历、层次职工的有所不同必须。如职工根据年龄分年长层、中坚层、临退层。

对长年在野外工作的年长层，要侧重提高野外工作生活条件，关心他们的自学茁壮和婚恋；对于中坚层，要侧重符合他们自我价值构建的必须，关心他们的职称评定和职务晋升；对于临退层，要侧重接纳他们的能力和地位，聘用他们做到老师，作好青年职工的传、老大、带上。地勘事业单位还要留意充分发挥地勘文化在激励机制中的起到，用核心价值观把个人的执着与单位的发展统一一起，增进人与自然，强化交流，提升工作绩效。　　五要正确认识改革形势与拒绝，作好顶层设计。

地勘事业单位内部制度的创意，都要合乎体制机制、政策法规的拒绝。公益性是地勘事业单位的基本属性，希望绩效，必需以提升社会公益服务水平为目标。随着管理的规范，公益性事业单位激励机制创意的空间更加小。

地勘行业主管部门必需作好顶层设计，坚决公商分离出来，事企分离，将地勘事业单位中以经济效益居多的部分产业，通过重组创建现代企业，通过实行具备行业特色的薪酬鼓舞措施，培育发展壮大市场主体。　　党的十八届三中全会后，我国改革的核心是理顺政府与市场的关系。收益中既有财政收入又有市场收益、运营中既有政府资源又有市场资源的事企混合体制一定是本轮改革的对象。因为事业费和市场的双向取得而沦为既得利益者的地勘事业单位已面对被改革的命运。

地勘事业单位热衷公益类是源自对现有事企不分体制的符合，也是对目前事企不分体制等同于为公益类的一种误会，即期望通过划出为公益类使现有事企不分体制能之后维持下去。我们应当深刻印象感受到本轮改革的决意之强劲、力度之大、范围之甚广将是前所未有的。如果我们失误形势、无法有所作为的话，将失去绝佳的改革机遇，从而助长自己的未来。

　　随着新一轮改革的大大前进，公益类地勘事业单位将在工作领域、经费收支、职工收入等方面逐步规范并受到严苛容许。可以推断改革做到后的公益类地勘事业单位职工收入将不会显著上升。事业单位由于产权制度的缺陷和事业身份的容许，无法再行按市场拒绝对高端人才展开股权激励和利润分为等。

低收入将必要造成大量优秀人才离开了地勘事业单位。被动改为还不如主动改为，太迟改为还不如早于改为。在紧紧围绕公共服务特性，做到精公益类地勘事业单位的同时，将各地勘事业单位中以执着经济效益居多的产业重组为商业性地勘企业。

只有这样，才能大胆运营现代企业制度，建立健全适应环境地勘行业特点的薪酬制度和激励机制，转录、获释单位和职工的活力，做强商业性地勘企业。这才是目前公商无分、事企不分地勘事业单位走进鼓舞困境的显然之路。

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