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概要：有色金属企业战略人力资源管理经常出现了机遇和挑战，针对不存在问题，明确提出制订人力资源战略规划，调整的组织架构，完备日常管理体系等策略，目的提高有色金属企业战略性人力资源管理的水准。　　关键词：人力资源；人力资源管理；战略人力资源管理 毕业论文网 http://www.lw54.com 　　近年来，中国有色金属工业较慢发展，加之有色金属价格大大上升，市场行情总体下跌，企业经济效益快速增长提高。但是，企业安全事故时有发生、环保事故大大等问题也渐渐显现出来，曝露了金属冶金企业战略性人力资源战略管理显著迟缓。

　　一、有色金属企业战略性人力资源管理的机遇和挑战 　　（一）机遇 　　就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依赖科技进步，回头资源利用率低、安全性生产有确保、经济效益好、环境污染较少的可持续工业发展道路。各省关于创建有色金属经济支柱产业，打造出国家级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更佳发展获取了宏观政策的反对。　　有色金属冶金企业步入新机遇。

改革开放以来，中国经济社会发展仍然保持良好势头。尽管不受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，胆快速增长的一系列政策措施，获得了良好效果，今后经济依然不会保持大力务实发展的态势。低收入内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属下跌，给企业带给不少的艰难，这既是艰难但也是机遇，因为价格下跌，出局了一批竞争实力较强的，生产能力不足的企业，行业配对之后，产品存量在一定时期后将获得获释甚至愈演愈烈。2009年国际有色金属止跌回升，不能再造和无法替代的宝贵资源的价值以求显出，企业的市场前景渐趋悲观。

毕业论文网 http://www.lw54.com 　　（二）挑战 　　1.缺少人力资源战略规划。人力资源战略规划，即企业的人员市场需求及如何符合企业发展市场需求的计划。人力资源战略规划的目标是保证的组织在必要的时间和有所不同的岗位取得必要的人员（还包括数量、质量、结构）。

有了人力资源战略规划，需要符合变化的的组织对人力资源的市场需求，另外，通过各种机制的有效地运营，需要最大限度地研发的组织内现有人员的潜力，使的组织及其员工的市场需求获得充份符合。　　2.的组织架构不科学。调查结果，有色金属企业的的组织架构大多不存在以下问题。首先，目标任务导向原则不引人注目，部门设置不合理。

比如，没负责管理公司战略管理的部门；财务与审核本不应相互独立国家，互相监督，有的却合二为一。其次，精简高效原则没能有效地显出。

公司高层方面职位过多有些企业甚至多达十个。部门内部领导职数设置不尽合理，有的部门推派多副。

再度，部门内部定员不科学，随便因人因事设岗。劳动定员缺少缜密的科学依据，更好地倚赖经验数值和传统的定员定岗。确认的定岗定员，继续执行也不做到。

特别是在是管理岗位，人员更加多，人浮于事。最后，部门职责未知，权责不明，决策粗犷、犯规等现象普遍存在。　　3.人力资源结构性对立十分引人注目。

有色金属冶金企业，一般把所用员工大体上分为两类：一类是管理人员，即非生产操作者人员，另一类是生产操作者工人。有色金属企业的人力资源体系中，生产工人与管理人员比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。

从知识结构看，管理人员团队学历偏高，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业则一般超过50%以上。其次，生产工人学历低落。

大多数操作者工人是高中及以下学历。毕业论文网 http://www.lw54.com 　　4.日常管理体系制度不完善不完备。在聘用制度方面。首先，很多公司缺少科学合理的聘用制度与流程。

调查结果，不少公司基本按照计划经济年代的方式招生员工，没确实地依照双方意愿通过市场配备的方式，聘用必须的管理人员。其次，聘用渠道的比较单一。虽然很多人才紧缺，但基本没主动回头过来，没用于多种渠道聘用所须要人才。

在聘用过程中，仍停留在靠经验、靠直觉的阶段。缺少先进设备的测试手段。

　　薪酬与鼓舞制度方面。有色金属企业中层管理人员薪资一般与各厂生产任务、技经指标、质量指标、安全性指标等考核挂勾，当月还清大部分，小部分年终考核多退少补。

基层员工工资是在合理定员定额定责、以定吨不含工资的基础上，与上级公司所发布命令的生产任务、技经指标、质量指标、安全性指标等考核挂勾，当月考核并还清。各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制订二次或三次工资分配方案，展开员工工资分配。

具体分析，薪酬与鼓舞制度方面的主要问题有三个。首先，内部分配的公平性展现出不几乎。

基本上按等级和身份来定薪酬水平，并没确实按岗位、职位和业绩以定薪酬。在按照经济责任制下拨吨不含工资总额，由各生产厂和部门自行二次分配时，因缺少职位分析和职位评价的科学分配依据，主要凭感觉和经验分配薪酬，鼓舞起到无法充分发挥。

其次，薪酬的外部竞争性不充份。有色金属企业长年缺少一些最重要岗位的高级人才，但是没能制订有效地而有竞争力的薪酬水平和规则，以更有人才。第三，绩效考核管理办法操作性过于强劲，比较较较少用于均衡计分卡、KPI考核这样的管理工具。考核定性指标多，分析指标较少。

毕业论文网 http://www.lw54.com 　　培训与发展方面。多数公司需要制订制度，鼓舞员工提高个人能力和素质。内训方面，有色金属企业不会定期定期举行矿业专业、选矿专业、冶金专业、机电专业、质检化验、安全性等员工技能培训班，但是缺少细致管理、制度缺少针对性，一定程度上流于形式。

　　二、有色金属企业公司战略性人力资源管理体系不存在问题的原因探析 　　地理环境因素对有色金属企业公司人力资源有一定影响。一般而言，有色金属企业公司所处的地理区位偏僻，交通不便，文化、教育、经济和社会发展等比较领先，工作与生活条件较好，因此就人才聘用和引入而言，环境因素比较有利。

加之有色金属企业固有的特点，专门从事比较危险性的工种如矿业、选矿和冶金，劳动强度大、工作环境劣、与外界联系比较艰难等，造成更有人才更为艰难。　　矿业专业院校较较少，人才培养尚能无法几乎符合市场需求。中国是有色金属大国，在计划经济时期创建了一批有色金属矿业院校，为有色金属产业培育了大量人才。

但因国家产业结构的大大调整，也为了更佳地适应环境市场必须，很多高效都在大大地削减矿业类学生的招收规模，高等院校中传统的矿业类常规专业无论是专业门类和生源都已有所不同程度地削减，学生数量大幅度上升。目前全国只有将近五十所的矿业专业院校，每年向社会运送的毕业生无法符合市场需求，特别是在是边远艰难地区的矿业企业能招来的毕业生就较少，矿业企业人才资源经常出现了广泛供给严重不足的状况。毕业论文网 http://www.lw54.com 　　有色金属企业没能充份推崇人力资源研发与管理，没选人、用人、育人和留人的机制，也是导致人才紧缺的最重要原因。

　　三、实行战略性人力资源管理的策略 　　（一）制订人力资源战略规划 　　人力资源战略规划还包括两个层次总体战略规划和各项分（子）规划。人力资源总体战略规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实行步骤及总的支出决定。人力资源各项分子规划主要还包括聘用规划、培训与发展规划、薪酬与福利规划、绩效考核规划、员工职业生涯规划等。

人力资源战略规划的制订要考虑到全局性、一致性、准确性和可控性原则。企业的人力资源战略规划活动，在操作程序上还包括；调查和分析企业人力资源信息；企业人力资源市场需求和供给情况预测；企业人力资源战略规划的制订；企业人力资源战略规划的实行与继续执行；企业人力资源战略规划的监控。

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